企業可否根據勞動合同 不經員工同意直接調整其崗位？
- 分類：行業動態
- 發布時間：2016.05.10
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調崗，本質上屬于變更勞動合同的內容。調崗必須有依據，主要包括兩種：第一，法律約定。法律法規明確規定了用人單位可以調整勞動者工作崗位的，那么用人單位可以依法調崗。第二，勞動合同約定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，在協商一致的情況下，當然也可以“調崗”。除此之外，均不得對勞動者工作崗位作出調崗。勞動合同的約定雖然可以作為“調崗”的依據，但是，實踐中卻發現很多所謂的“約定”非常模糊，甚至屬于“霸王條款”，如“甲方可根據需要/工作安排調整乙方的工作崗位”就屬于比較籠統的約定，容易發生糾紛。如果企業不能證明調崗的合理性，則很難獲得支持。
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王女士與上海某科技公司簽訂了期限為2011年6月26日至2014年6月26日期間的勞動合同，勞動合同約定：王女士的工作崗位為SQE部門助理工程師、工作地點為上海；上海某科技公司依據經營狀況和王女士的績效及能力表現，可調整王女士的部門、職位、工作內容和工作地點，如王女士不同意調整，應于上海某科技公司作出調整決定后五個工作日內以書面表示；未經上海某科技公司指定主管人員或代理人同意，連續曠工三日且無正常理由說明的，上海某科技公司可以解除勞動合同。
2013年8月，王女士所屬工作部門組織及業務轉至蘇州，上海某科技有限公司向王女士送達部門調整通知書通其于2013年8月28日8時前至蘇州報到履職，主要工作性質及內容、勞動報酬均不變。王女士書面回復上海某科技公司表示不同意轉調。2013年8月28日，王女士未至新崗位報到。當日下午，王女士向原部門負責人張某（已轉至蘇州工作）請年休假2天（即8月29日，8月30日），獲準許。2013年9月3日，上海某科技公司出具解除勞動合同通知書，以王女士曠工三天以上屬于嚴重違紀為由解除勞動合同。
2013年9月9日，王女士作為申請人向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即上海某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金27125元。2013年10月22日，該仲裁委員會作出裁決：不予支持。王女士不服裁決訴至法院。
一審法院認為：用人單位與勞動者協商一至，可以變更勞動合同的約定的內容。雖有相關約定，上海某科技公司仍應就此次調崗具有的合理性進行舉證證明。因上海某科技公司未能就調崗合理性提供相關證據，原審法院認為上海某科技公司的單方調崗行為，顯屬不當。王女士確實三日未到新崗位報到，其中2013年8月28口在原崗位，2013年8月29日、30日請假，上海某科技公司據此認定王女士曠工三日構成嚴重違紀并解除勞動合同，顯屬不妥。判決：上海某科技公司支付王女士賠償金9375元。二審法院維持原判。
本案的焦點問題是，上海某科技公司調整王女士的工作崗位（含工作地點）的行為是否合法？在《勞動合同》已約定企業可調整勞動者工作內容和工作地點的情況下，企業是否有權依約定調整？（解除勞動合同的合法性問題，非本人討論的重點。）
上海市高級人民法院于2002年2月6日發布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條規定：“用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權依據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”按照該規定，王女士、上海某科技公司雖在勞動合同中約定上海某科技公司依據經營狀況和王女士的績效及能力表現，可調整王女士的部門、職位、工作內容等，但上海某科技公司仍就就此次調崗具有的合理性進行舉證證明。上海某科技公司不能就調崗合是性提供相關證據，法院因此認為上海某科技公司的單方調崗行為。
本案中，雖然王女士與上海某科技公司已在《勞動合同》中約定：“王女士的工作崗位為SQE部門助理工程師、工作地點為上海；上海某科技公司依據經營狀況和王女士的績效及能力表現，可調整王女士的部門、職位、工作內容和工作地點。”但約定中的調整應在一定限度內，須具合理性。王女士的工作地點由上海調至蘇州，應屬于《勞動合同法》第40條第3項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情況，是工作內容的實質性重大變更，雙方應當進行再協商。如果協商不成，企業可選擇“提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同”。
同樣是工作內容和工作地點變更，假設本案將王女士的工作地點由海的A區調整至B區，其他案情均不變，那么，企業可基于已有的約定要求勞動者服從工作安排，否則，企業可以基于勞動者違紀之由與其解除勞動合同，并無須承擔補償或賠償責任。
HR實務指引
本案反映的是用人單位用工自主權與勞動者權利之間的沖突及博弈。對于此類問題，應把握兩個方面的問題：
1企業享有用工自主權
勞動合同法在內的勞動法律法規包含很多保護勞動者合法權益的規定，但絕不意味著用人單位毫無權利保障，從總體上，勞動法律追求的是一種用人單位與勞動者雙方利益的平衡。用人單位享有用工自主權。《就業促進法》明確規定，用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位用工自主權主要體現在：
（1）企業可根據自身的生產需要和行業特點，通過考試等形式，擇優錄取員工。
（2）企業可根據實際需要，從外單位和外地區聘用技術人員和管理人員。
（3）企業可根據法律規定和合同約定給予和調整員工的工作內容、工作地點及薪資待遇。
（4）企業可以對員工進行適當的獎勵和必要的懲罰。
（5）企業可以辭退違反法律規定和企業規章制度的員工等。
2注意區分工作內容和工作地點的重大變更和一般變更
企業不同情況下調整員工工作內容和工作地點對策表
類別 | 界定 | 舉例 | 司法實踐 | 建議對策 |
重大變更 |
工作內容和工作地點的變更使得勞動合同當事人的法律關系變動重大，已經無法從原勞動合同中找到合同合意基礎。常見于“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等情況 |
如工作性質和內容作如下調整：將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位。如工作地點作如下調整：由北京調整到廣州 |
多數認為：應當與勞動者協商一致，取得勞動者同意 | 適用情勢變更原則。建議企業先行與員工協商，協商不成可考慮依法解除勞動合同，切勿擅自以本單位規章制度辭退員工。具體來說，用人單位應先與勞動者協商變更勞動合同，雙方如就變更勞動合同達成協議，則按照變更后的勞動合同繼續履行；如不能達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但必須“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。當然，如果員工自行辭職，則企業無須支付經濟補償。 |
一般變更 |
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